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8大招聘難題和應對技巧,HR一定用的到!
2019-07-05   118次

本文總結了HR在招聘過程中最常遇到的8大招聘難題和相應的解決方法,希望對各位HR有所幫助~

如何審核用人部門的招聘要求?

很多招聘負責人抱怨:

用人部門提出的用人要求,在市場上找不到;

能找人,但候選人不來我們的平臺;

用人要求與崗位本身存在沖突。

人力資源部門和用人部門之間的觀點差異,將導致招聘工作效率低下。

首先,公司必須建立一個系統的招聘流程。這個過程可以參考其他公司,也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業務部負責人作為審核的負責人。

其次,匹配預算;各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業務部門經理的考核指標,他們會考慮需要多少HC,如何更好地發揮內部力量等,平均人效也可以包含在考核指標內。

最后,為了與項目聯系起來,HR了解行業里,什么樣的人更可能實現什么樣的項目。因此他們可以為業務部門提供更多的增值,幫助他們做出決定。

如果與用人部門意見不合,人力資源部應始終保持服務意識,并相互溝通,制定招聘需求和計劃。在招聘過程中,讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程,比用數據說話更直接、更有效。

如果用人部門不能參與整個過程,那么每一次面試結束后,人力資源部應采取面試過程和結果記錄并統計分類,確定因為工資還是工作環境原因不愿意來人數。

讓復試的人寫好復試測評表把工作做得仔細,拿數據說話。

如何有效解決急招難的問題?

HR想從容應對突然的招聘,最好的辦法是:在老板不需要招聘時,偷偷招聘。HR需要與每一個業務單位更多地接觸,以及業務發展需要考慮人才的需求:哪些人已經飽和了?哪些人需要提前準備。

如果老板急著要你雇人,那該怎么辦?

第一要務,不是立即招聘,而是分析這個招聘需求的原因,主要是解決方向、定位和招聘標準。

其次是貫徹落實,解決的依據是定位和標準,找到合適的人。不妨先從內部員工開始,根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求,然后做一次動員會議,展示工作前景,從物質和精神上起到激勵作用,讓更多員工報名。

同時進行外部招聘。執行過程中,檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如,尋訪角度可以看不同渠道的高效性,比如內推又快又準,如果有獵頭可用也是又快又準。

在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面,需要與有關領導溝通。是時候降低一些要求,或增加預算,或需要其他部門的支持等等,必要時與老板溝通,得到支持。

小編建議,積極動員其他部門,集結團隊力量,有效地打破招聘困境。

面試到場率很低,怎么解決?

在談所有問題之前,HR應該有這樣的心態,將吸引人才看作營銷過程。

前期的溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,然后報價簽訂意向;

進入項目實施的初期,有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率,這可以算關單和回款。

擺好心態。招聘是雙向的,不是你認為別人該來就一定要來,通過網絡的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高,因為人們原本并不太關心你的公司。

如果在網絡上搜索到簡歷,你可以先和對方電話溝通,跟他談一下公司的情況、職位,然后看看他的意見,不妨加上這句話:

你可以先考慮一下,如果你對我們感興趣的話再回電。

這樣,應聘者更容易接受。相比你說我在這里招聘XX崗位,通知你來面試,對方或許搞不清楚不知道你是誰。

換位思考,如果對方放鴿子,那一定是你公司不符合對方的要求,理由有三:

可以詢問對方什么時候方便,預約見面時間,然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后,重點強調是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時,成功的概率才會高。因此,企業需要準確地定義人才。比如說,這個崗位真的需要什么樣的人才,了解部門的實際需要是很重要的。

人員流動性大,如何做好招聘計劃?

在快速的發展公司中,很難制定年度計劃,建議大家做季度計劃。

所有的規劃都以業務為主,我們的源頭一定是業務需求,需要什么樣的人,多少人要完成,然后我們的招聘計劃就出來了。

此外,根據公司實際情況制定崗位編制,建立完善的人力資源配置是實現數據優化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到崗位分工明確。

這樣,在人員流失之前,就有充裕的時間補充人員,這是直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系至少應包括以下9個方面:

如何處理離職等的招聘情況?

這涉及到整個人力資源管理,包括核心員工的保留、離職流程管理、業務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能:

在提出離職走流程的一個月內,招聘和業務部門抓緊找人接替。在這一點上,更重要的是做好招聘需求分析。

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,可以采取顧問的方式繼續聘用員工,可以在兼職過程中給予相應的報酬。

如果老員工不同意被辭退怎么辦?

10多年的青春奉獻給這份工作,這對于老員工來說,也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭,更是他人生價值的體現。因此,無論結果如何,希望HR能理解員工的心情,并妥善友好地處理這個問題。

部門解散,需要辭退

部門被解除時,他的專業能力是其他部門所不需要的,所以我們可以根據客觀條件,解除勞動合同。

員工堅持留下,調崗安排

這其實上是最好的安排,但我們必須確認兩個問題:

領導層堅持解雇員工的真正意圖是什么?

真的沒有合適的崗位?

該員工堅持留下的意圖,是專業限制還是對企業的依戀?

如果員工堅持留下,可以考慮崗位調整安排,但這種調崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經驗,最好能兼顧專長。例如,從技術部門轉移到客戶服務部門,或者,從客戶服務部調整行政部門;

至于崗位調薪,可以與員工協商,根據實際情況,使員工薪酬符合崗位特點,最壞的結果就是談判不成,然后賠償。

以考核不過辭退

如果員工同意你們安排的崗位,就調崗調薪,如果協商不過,就以未達到考核解除合同。如果只是因為“不符合崗位要求”或“嚴重違紀”被辭退的話,也需要賠償,并且需要“再培訓”和“嚴重違規”的證據。

90后員工離職率高,如何留住?

讓員工感到被認可和尊重

尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事,希望被大家看到,并希望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關心的。

所以需要及時的反饋,即便是口頭上的尊重,你可以給他4.5分,說我不能給你5分。可以這樣說,但是讓他感覺到。

少雇人,多發錢

年輕人初入職場,沒有錢,所以要少雇人,多發錢。比如說可以雇6個人,試著招4個人,然后給5個人錢,這樣,大家都很開心,他們可以拿更多的錢,公司可以省錢。

巧立名目,幫助生活

正常薪酬體系不能碰,否則公司就變成了一個慈善組織,但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目,比如說可以給月薪8K以下的人發房補。

把他們當成決策者,而不是執行者

前面提到了承認和尊重,那就要在心里把他們當成決策者。不是說讓他們替你做多少決定,而是要拉著他參與你的決定,特別是有基層管理者參與的時候,你會發現事情進展真的會順利很多,而且真的會給你不一樣的視角。

如何解決小微企業招人難的問題?

如今,很多初創企業、小微企業都面臨同樣的情況,即招人難,找到好員工也留不住了。應在以下領域取得突破性進展:

選人

在招聘過程中,HR必須清楚地告知求職者在小微企業和大公司工作的優勢和機會。在此基礎上,高薪匹配將對招聘產生效果。

育人

小微企業主要是在員工入職之初安排培訓計劃并實施跟蹤。

留人

跳槽有無數的原因。與大公司相比,小微企業在處理這些不愉快的事情時可以更加靈活。那么我們如何破解這些不愉快的事情呢?

薪資與貢獻不匹配

給予員工責任是對員工的信任,合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現之一,因此要讓員工感收到這種尊重。

沒有發展空間

為員工做職業規劃,將員工的個人期望與公司的業務發展保持一致,既讓員工就可以看到餅,并通過努力吃到餅。對于目標不一致的員工來說,在適當的時間分手并不一定是壞事。

搞好員工關系,加強隊伍建設,改善工作條件,完善規章制度,營造安全、公平、競爭的工作環境,在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。

工作上,我們可以嚴格要求員工,員工應該能夠感受到個人的成長,也能讓員工感受到落實行動的關心。老板不僅要與員工保持溝通,發現問題進行反思,尤其是在小微企業,老板的魅力確實能夠留住相當一部分的員工。

關注員工的家人,通過家庭日、節假日和日常關懷讓員工感受到公司對家人的關心、重視,甚至感謝。當員工家庭因素導致可能和客觀的問題存在時,公司的關心會讓員工心存感激。


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